رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با - دانلود رایگان
دانلود رایگان در جهان امروز بسیاری از فعالیتهای اساسی و حیاتی موردنیاز را سازمانهای گوناگون انجام میدهند یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمانهاست؛ بنابرا
دانلود رایگان
| رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان...
1-کلیات پژوهش2 مقدمه و بیان مسأله.. 2 ضرورت و اهمیت مسأله.. 4 اهداف پژوهش.. 6 سوالات اصلی پژوهش.. 6 فرضیات پژوهش.. 7 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها.. 7 2-مبانی نظری پژوهش و پیشینه مقدمه. .. 11 تعاریف تعهد سازمانی.. 11 دیدگاههای مربوط به ابعاد تعهد سازمانی.. 13 2-3-1- دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت.... 13 2-3-2- دیدگاه اتزیونی.... 13 2-3-3- دیدگاه آرجریس.... 14 2-3-4- دیدگاه استاو و سالانسیک (1977).... 14 2-3-5- -الگوی آنجل و پری.... 15 2-3-6- الگوی مایر و شورمن.... 15 2-3-7- -دیدگاه هارتمن و بمیکز.... 15 2-3-8- دیدگاه بالفور و وکسلر.... 16 2-3-9- الگوی مودی و همکاران.... 21 2-3-10- الگوی سه جزئی آلن و مایر.... 21 فرآیند ایجاد تعهد سازمانی:.. 22 2-4-1- اریلی و چاتمن.... 22 2-4-2- مارتین و نیکولز.... 23 نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی:.. 23 عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی:.. 24 2-6-1- دیدگاه استرون.... 24 2-6-2-دیدگاه استیرز، پورتر و مودی.... 25 2-6-3-مودی و همکاران.... 25 تعاریف کیفیت زندگی کاری.. 27 2-7-1- تعریف ولش.... 27 2-7-2- دیدگاه وک چیو.... 27 2-7-3- تعاریف فارکوهر.... 30 ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری.. 30 الگوهای کیفیت زندگی کاری:.. 31 2-9-1- الگوی توماس.... 31 2-9-2-الگوی والتون.... 31 2-9-3- الگوی کاسیو.... 32 2-9-4-الگوی هریکو مک بوی.... 32 2-9-5- الگوی مورتون.... 33 راههای بهبود کیفیت زندگی کاری.. 33 عوامل موثر در کاهش کیفیت زندگی کاری.. 35 مدلهای تعارض کار-خانواده:.. 37 2-12-1- مدل اول: چهار دسته نظریه مدلهای عمومی.... 38 2-12-2- مدلهای مبتنی بر حمایت اجتماعی.... 43 2-12-3- مدل های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش کاری و خانوادگی 44 پیشینه پژوهش:.. 45 2-13-1- پژوهشهای داخلی:.... 45 2-13-2- پژوهشهای خارجی:.... 49 خلاصه فصل.. 52 -. مواد و روش پژوهش مقدمه.. ........................................................................................................................54 روش پژوهش.. 54 جامعه آماری و روش نمونهگیری و روش اجرا.. 54 ابزارهای جمع آوری اطلاعات.. 54 3-4-1- پرسشنامه تعهدسازمانی آلن و مایر (1991).... 54 3-4-2- پرسشنامه تعارض کار-خانواده (نت مه یر،1996).... 55 3-4-3- پرسشنامه کیفیت زندگی کاری:.... 56 روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 56 4-. نتایج و یافته های پژوهش مقدمه.......... 58 اطلاعات توصیفی.. 58 یافته های استنباطی.. 62 -. نتیجه گیری و بحث مقدمه................ 70 بحث در مورد یافته های پژوهش.. 70 5-2-1- سؤالات پژوهش.... 70 5-2-2- فرضیه های پژوهش.... 72 محدودیتها.. 73 پیشنهادها.. 73 5-4-1-پیشنهادهای پژوهشی.... 73 5-4-2- پیشنهادهای کاربردی.... 73 کليات پژوهش 1-کلیات پژوهش مقدمه و بیان مسأله [1]،1998) [2] و گرین[3]، 2002). [4] شامل قدرت نسبی هویت فرد با حضور در یک سازمان ویژه است. این تعریف سه مفهوم را در بردارد که عبارتند از اعتقاد قوی برای پذیرش اهداف سازمان، اشتیاق فراوان برای تلاش چشمگیر در سازمان و در نهایت تمایل برای تداوم عضویت فرد در سازمان (تانگ چن[5]، 2005؛ پاگلیس و گرین 2002). [6] (1990) متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کردهاند: 1. متغیرهای پیش شرط، 2-متغیرهای همبسته، 3-متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی (1384) متغیرهای موثر بر تعهدسازمانی را در چهارگروه دسته بندی کردهاند که به شرح زیر میباشد:1- متغیرهای شخصی 2-متغیرهای شغلی 3-متغیرهای سازمانی 4-متغیرهای محیطی. [7] بر عملکرد کارکنان تأثیر خواهدداشت، متغیر تعهدسازمانی است. آنچنان که در پژوهشهای خارجی و داخلی همچون گینودو[8] (1981)، لینکین[9] (1991)، هاولو[10] (1991)، جورتافت[11] (1993)، آلن[12] (1996)، جان سور[13] (2002)، حمیدی (1381)، گوهری (1376)، رستگاری (1378)، صنوبری (1379)، قمیزاده (1379)، جمشیدی (1379)، مرادیان (1382) و خوشبختی (1383) نیز نشاندادهشد که وجود هریک از موارد مطرح در کیفیت زندگیکاری موجب بهبود عملکرد کارکنان خواهدشد. [14] و گاتمن[15]،2010). هرچند سیستم فنی- اجتماعی باز در عمل یک مفهوم قراردادی به حساب میآید، در این مفهوم فرض میشود که عملکرد بهینهی سیستم و سازماندهی فنی صحیح با شرایط شغلیای تطابقدارد که درآنها نیازهای اجتماعی و روانی کارگران تامین میگردد. کیفیتزندگیکاری بهتر منجربه برآوردهکردن الزامات اجتماعی و فنی شغل در سازمانهای ما میگردد (میرکمالی و نارنجی ثانی[16]،2011). [17]، 2010). کیفیت زندگیکاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بهوجود میآورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعهی آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد. [18] است. تعارض کار-خانواده به تجربهای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا میکند و از منابع در دسترس فرد تجاوز میکند اشاره دارد (رانتاتن، کینون، فدلت و پوکینن[19]،2008). تعارض کار-خانواده، زمانی اتفاق میافتد که افراد در شرایطی قرار میگیرند که باید نقشهای چندگانه را که نیاز به زمان، انرژی و تعهد دارد، انجام دهند و همه آنها با یکدیگر تداخل پیدا میکند (جنز، چونکو، رنگرجن و رابرت[20]،2007). [21]،1987؛ گرین هاوس و دیوتل[22]،1985). ضرورت و اهمیت مسأله [23]،۱۹۹۲). اولاًتعهدسازمانییکمفهومجدیدبودهوبهطورکلیباوابستگیورضایتشغلیتفاوتدارد (گرینبرگوبارون[24]، ۲۰۰0). ثانیاًتحقیقاتنشاندادهاستکهتعهدسازمانیباپیامدهاییازقبیلرضایتشغلی (باتمنواستراسر[25]۱۹۸4)،حضور (ماتیووزاجاک[26]، ۱۹۹۰)،رفتارسازمانیفرااجتماعی (اریلیوچتمن،[27]۱۹۸۶) وعملکردشغلی (مییر،آلنواسمیت۱۹۹۳) رابطه مثبتوباتمایلبهترکشغل (مودی[28]،پورترواستیرز،۱۹۸۲) رابطهمنفیدارد. دریافت فایل جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید |