تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان - دانلود رایگان
دانلود رایگان در ابتدای این تحقیق و در اولین فصل از کلیات در مورد تحقیق نظیر؛ بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، کلیات روش تحقیق و در پایان چارچوب کلان نظری
دانلود رایگان
| تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا دانشگاه علوم انتظامیچکیده ترسیم شد. در این تحقیق بر اساس روش نمونهگیری طبقهای از بین مدیران و کارشناسان 92 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل دادههای گردآوری شده از روش مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزار Amos استفاده گردیدو نتایج حاکی از آن بود که دادههای گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. .کلید واژگان:مدیریت استعداد، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری فهرست اشکال: فهرست جداول: خروجي آزمون همبستگي پیرسون بين متغیرهای مدیریت استعداد و تعهد سازمانی....................100 خروجي آزمون همبستگي پیرسون بين ابعاد مختلف مدیریت استعداد و تعهد سازمانی..............101 پیوستها: .........................................................................................................................................................................122 مقدمه 1ـ1. بیان مسئله [1] و همکاران، 2012). [2]مطرح شده است. 2ـ1. اهمیت و ضرورت موضوع [3](2001)، سرمایه انسانی را جزئی از سرمایههای اساسی سازمان می داند و معتقد است این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیر قابل تقلید بودن، می تواند منافع ویژهای را برای سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر کارکنان منبع استراتژیک کلیدی هستند که برای موفقیت نهایی سازمان حیاتی می باشند. از طرف دیگر امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و پنجه نرم میکنند و به نیروهایی نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند. سازمانها به منظور حفظ و نگهداری از این نیروهای نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامهریزی دقیقی برای شناسایی و تشویق به موقع آنها به عمل آورند(هکمن[4] و همکاران، 2006). [5] و همکاران، 2007). در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت (سوئیم[6]، 2009). همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دریافتهاند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه ها، نیازمند مدیریت می باشند (معالی و تاج الدین، 1387). البته سازمانها باید متناسب با ساختار و فرهنگ خود مدیریت استعداد را بکار گیرند.همچنینمدیریت توسعه منابع انسانی دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه همراستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینهها با بهرهمندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند. 3ـ1. چارچوب کلان نظری تحقیق های آنها می پردازیم. ü تعهد کارکنان [7] و همکارانش اول اینکه تعهد سازمانی یک مفهوم به نسبت جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی متفاوت است. در این بخش به بررسی انواع تعهد سازمانی میپردازیم : 1.تعهد عاطفی[8] [9] تعهد عاطفی را بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان بیان داشته اند. آنها معتقد بودند کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان میمانند برای اینکه میخواهند بمانند. آنها عضویت خود را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند. شلدن[10] تعهد عاطفی سازمانی را یک نگرش و جهتگیری میداند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. کانتر[11] تعهد عاطفی را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند. سالانسیک[12]، تعهد عاطفی را حالتی در انسان میداند که در آن فرد از طریق اعمال خود اعتقاد مییابد که به فعالیتهای خود تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام دادن آنها حفظ کند. بوکانان[13] تعهد عاطفی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان میداند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فینفسه جدا از ارزش ابزاری آن است (هادی خامنه، 1385). 2. تعهد مستمر[14] [15] تعهد را به عنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیتهای مستمر تعریف میکند که این تمایل بخاطر ذخیره شدن اندوختهها و سرمایههایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوختهها از بین میرود و حتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می رود. فعالیتهای مستمر به حفظ عضویت در سازمان اشاره دارد.(هادی خامنه، 1385). 3. تعهد هنجاری[16] ü مدیریت استعداد ü شناسایی و جذب استعدادها ü انتخاب استعدادها [17]، 2008). [18] و آزمونهای دانش شغلی[19] میتواند بعنوان ابزارهای جایگزینی، ارتقا و انتخاب محسوب شود (بیرس و رو، 2008). ü بکارگیری استعدادها [20](2006) بکارگیری افراد با استعداد، یک رابطه هوشی و احساسی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر یا همکاران خود دارد و بر روی تلاشهای مضاعف او در کارش تاثیر می گذارد (هوگز و روگ[21]، 2008). [22]، 2007):
ü نگهداری از استعدادها
[24]: بر پایه برنامه سازمان، این سیاستهای رسمی استخدامی هستند که تعیین میکنند چه زمانی فرآیند استخدام برای انواع مختلف مشاغل و چه منابع کارمندیابی برای جذب بهترین داوطلبان مورد نیاز است. [25]: این عنصر اطمینان میدهد که در هر نوع شغلی اهداف استاندارد عملکردی و مسیرهای توسعه شغلی به طور کامل تعیین گردیدهاند. [26]: این عنصر پاداشها را با سیستمهایی که به وسیله عملکردهای منحصر به فرد و برنامههای توسعه، تشخیص میدهند پاداشها به چه کسانی باید داده شود مطابقت میدهد. [27]: این عنصر اطمینان میدهد که هر کارمند به شکل رسمی و غیررسمی به صورت دورهای در تمام طول سال مورد ارزیابی قرار میگیرد. [28]: این عنصر زمانی تعیینکننده است که یک شغل دیگر بیش از این مورد نیاز نباشد و باید حذف شود یا به اندازه کافی در آن تغییراتی صورت گیرد و افراد در این مشاغل نیاز به ارزیابی مجدد داشته باشند.
1ـ4ـ1. پرسشهای تحقیق پرسش اصلی: پرسشهای فرعی: 2ـ4ـ1. هدفهای تحقیق یا نتایج مورد انتظار 5ـ1. روش کلی تحقیق 1-5-1- قلمرو مکانی-جامعه تحقیق 2ـ5ـ1. قلمرو زمانی تحقیق 3ـ5ـ1. روش نمونهگیری و تخمین حجم جامعه 4ـ5ـ1. روشهای گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن
5 ـ5ـ1. روشهای تحلیل دادهها 6ـ1. نقشه راه 7ـ1. پیشینه تحقیق [30] و همکاران در سال 2003 اشاره کرد. در این تحقیق با استفاده از روش همبستگی به بررسي رابطه تعهد دروني و بيروني با عملکرد شغلي در نمونهاي با حجم 876 کارمند که متشکل از زنان و مردان بود در يک سازمان اداري پرداخته اند.که مطالعات آنها بيانگر نتايج زير بود: [31] و همکاران(2005)به بررسي رابطه تعهد سازماني و رضايت شغلي در ميان 486 نفر از کارمندان يک سازمان دولتي که در بر دارنده 305 مرد و 181 زن بود پرداخته اند که مطالعات اين گروه نتايج زير را در بر داشت: 1.رابطه معناداري بين رضايت شغلي و تعهد سازماني وجود دارد.2.رابطه معنادار ،مستقيم و مثبتي بين تعهد سازماني و نحوه ارائه خدمات افراد وجود دارد بدين معنا که هر چه تعهد افراد بالاتر باشد کيفيت ارائه خدمات نيز بالاتر خواهد بود.3.رابطه معناداري بين تعهد سازماني و متغيرهاي جنس ،سابقه خدمت و سطح آموزش وجود دارد. تحقیقات داخلی انجام شده هم میتوان به حبیب اله شجاعی فر (1379)در پژوهشی با عنوان "رابطه رضایت شغلی مدیران دانشکده ها با تعهد سازمانی آنان در دانشگاه فردوسی مشهد" اشاره کرد که به موضوع تعهد سازمانی پرداخته است که نتایج زیر بدست آمد: 8ـ1. موانع ومحدودیتهای تحقیق
9ـ1. شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق مدیریت استعداد[32]: تعهد کارکنان[33]: دریافت فایل جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید |